案例：规避无固定期限劳动合同
来源：网络推荐 浏览：223次 时间：2021-07-15
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【无固定期限合同】案例：规避无固定期限劳动合同
【案情简介】
谢老板在广州经营一家以报税、办证业务为主的企业服务公司，旗下原本有20多名员工。新《劳动合同法》颁布之后，出于对用工成本的考虑，他专门前去听取了多场有关应对《劳动合同法》的专题讲座。在详细了解了法律的原文和立法宗旨后，人工成本以及与员工签定无固定期限合同后的经济补偿金问题，成了让他寝室难安的一个问题。
在经过多方的考虑和详尽的计算后，他决定将自己的公司拆分成两家独立法人公司，分别经营报税和办证业务，由他和太太分别担任法人。“其实问题关键不是在我们分拆后是否应该继续履行现有与员工之间的劳动合同的问题，而是在某个员工的劳动合同期满后，我便可以把他由甲公司转到乙公司的名下继续签定两到三年的固定期限合同。由于变换了企业法人，即便他又重新回到了甲公司，中间的间隔年限也已符合了将其原有工龄清零的时限要求。如此频繁反复地变换法人单位签约后，我们也就永远不需与同一个员工签定无固定期限合同了……”，谢老板的做法虽有恶意规避劳动合同法的嫌疑，但也确实让他钻到了一个空子。
而在备受争议的劳务派遣领域内，将一家劳务派遣公司分拆为两个劳务派遣公司的做法，也已成为不少劳务派遣经营者采取的方式。“假如我将一家劳务派遣公司分拆为两家公司，在员工不变的情况下，我将与他们签定劳动合同的主体在甲乙两家劳务派遣公司之间互换，这样一来不也解决了无固定期限合同的问题嘛”，广州一家外省劳务派遣公司的负责人陈先生与谢老板的想法不谋而合。
陆明：从公司的做法来看，我认为可以认定企业的法定代表人在恶意规避法律。如果能够收集相关的证据，完全可以认定公司的行为是无效的。这样就可以追究公司的责任。如果劳动法没有规定相应的责任，我认为可以追究普通的民事责任。如果劳动法没有对此作出规定，应该说是劳动立法的漏洞。
刘蓓蓓：根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。那么，“非因本人原因”如何界定由谁来举证若司法解释将举证责任归于公司，此种做法对公司来说有害无益。
周涛：工作不连续并不意味着工龄不连续。这要看工作不连续的原因，是否是因为劳动者本人的原因。如果仅仅是由于用人单位的原因造成了劳动者工作状态的间断，那么我认为工龄应该是连续的。
陆律师：在本案例中，谢老板和陈先生的做法很明显在规避《劳动合同法》第十四条，这是当前不少企业采取的规避方法。那么他们的做法合不合法能不能达到预期目的
根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果劳动者自愿从A公司到B公司工作，其原来的工作年限并不能合并到新用人单位的工作年限。如果劳动者是被用人单位安排至新的用人单位工作，那么原来的工作年限应当合并为新用人单位的工作年限。符合签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。无论是从立法规制的角度，还是从员工凝聚力的角度，以及实际可操作性的角度来看，案例中企业的做法都不值得提倡。
【案情简介】
谢老板在广州经营一家以报税、办证业务为主的企业服务公司，旗下原本有20多名员工。新《劳动合同法》颁布之后，出于对用工成本的考虑，他专门前去听取了多场有关应对《劳动合同法》的专题讲座。在详细了解了法律的原文和立法宗旨后，人工成本以及与员工签定无固定期限合同后的经济补偿金问题，成了让他寝室难安的一个问题。
在经过多方的考虑和详尽的计算后，他决定将自己的公司拆分成两家独立法人公司，分别经营报税和办证业务，由他和太太分别担任法人。“其实问题关键不是在我们分拆后是否应该继续履行现有与员工之间的劳动合同的问题，而是在某个员工的劳动合同期满后，我便可以把他由甲公司转到乙公司的名下继续签定两到三年的固定期限合同。由于变换了企业法人，即便他又重新回到了甲公司，中间的间隔年限也已符合了将其原有工龄清零的时限要求。如此频繁反复地变换法人单位签约后，我们也就永远不需与同一个员工签定无固定期限合同了……”，谢老板的做法虽有恶意规避劳动合同法的嫌疑，但也确实让他钻到了一个空子。
而在备受争议的劳务派遣领域内，将一家劳务派遣公司分拆为两个劳务派遣公司的做法，也已成为不少劳务派遣经营者采取的方式。“假如我将一家劳务派遣公司分拆为两家公司，在员工不变的情况下，我将与他们签定劳动合同的主体在甲乙两家劳务派遣公司之间互换，这样一来不也解决了无固定期限合同的问题嘛”，广州一家外省劳务派遣公司的负责人陈先生与谢老板的想法不谋而合。
陆明：从公司的做法来看，我认为可以认定企业的法定代表人在恶意规避法律。如果能够收集相关的证据，完全可以认定公司的行为是无效的。这样就可以追究公司的责任。如果劳动法没有规定相应的责任，我认为可以追究普通的民事责任。如果劳动法没有对此作出规定，应该说是劳动立法的漏洞。
刘蓓蓓：根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。那么，“非因本人原因”如何界定由谁来举证若司法解释将举证责任归于公司，此种做法对公司来说有害无益。
周涛：工作不连续并不意味着工龄不连续。这要看工作不连续的原因，是否是因为劳动者本人的原因。如果仅仅是由于用人单位的原因造成了劳动者工作状态的间断，那么我认为工龄应该是连续的。
陆律师：在本案例中，谢老板和陈先生的做法很明显在规避《劳动合同法》第十四条，这是当前不少企业采取的规避方法。那么他们的做法合不合法能不能达到预期目的
根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果劳动者自愿从A公司到B公司工作，其原来的工作年限并不能合并到新用人单位的工作年限。如果劳动者是被用人单位安排至新的用人单位工作，那么原来的工作年限应当合并为新用人单位的工作年限。符合签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。无论是从立法规制的角度，还是从员工凝聚力的角度，以及实际可操作性的角度来看，案例中企业的做法都不值得提倡。
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